Kai organizacija išgyvena didelių pokyčių etapą, ji daro įtaką jos funkcijoms, o vėliau daro įtaką žmonių elgesiui naujai formuojamoje aplinkoje. Kiekvienoje organizacijoje vyksta pokyčiai, kurie turi įtakos žmonių veiklos būdui ir funkcijoms, kurias jie atlieka.
Žmonių poreikiai pokyčių laikais yra labai skirtingi
Šie pokyčiai gali turėti didelės įtakos emocijoms ir netgi sukelti nerimą komandoms ir asmenims. Kai stabilumas buvo normali būsena, pokyčių fazė primena nestabilumą ir neapibrėžtumą. Vieni žmonės klesti permainų laikais (bet visi turi pokyčių apetitą), kiti trokšta harmonijos ir pusiausvyros. Reikia, kad lyderis atpažintų individualius poreikius, sujungtų juos į komandos reikalavimus ir vadovautų komandai pokyčių etape.
Paprastai apimties nustatymo ir pasirengimo šiems pokyčiams laikotarpis gali užtrukti nuo kelių savaičių iki metų. Tokios situacijos gali pakenkti komandos dvasiai ir galiausiai gali turėti įtakos komandos rezultatams dėl neapibrėžtumo. Blogiausiu atveju tai gali baigtis talento praradimu. Tačiau vienas didžiausių iššūkių yra užtikrinti skaidrų ir nenutrūkstamą komunikacijos srautą. Kadangi šiuo laikotarpiu neišvengiamai pasikeis vadovybės elgesys, sprendimai ir kryptis, tai yra didelė rizika, kad tai slėptų nuo pokyčių paveiktų asmenų.
Kaip įgyvendinti pokyčius organizacijoje?
Pokyčių valdymo praktika ir vadovavimo įgūdžiai yra labai svarbūs rengiant organizacinių pokyčių veiksmų planą. Norint pradėti planavimo etapą, reikia atlikti keletą pagrindinių žingsnių:
Supraskite, kam ir kaip paveiks pakeitimas.
Naudodamiesi pokyčių energijos diagrama, numatykite paveiktų komandų reakciją ir pasipriešinimą.
Išsiaiškinkite pagrindines pasipriešinimo ir (arba) nerimo priežastis prieš pakeitimą ir stebėkite tai proceso metu.
Įvertinkite šių komandų svarbą organizacijos veiklai.
Svarbiausia komunikacija – kaip parengti pokyčių komunikacijos planą
Gerą komunikacijos planą sudaro keli lygiai:
Bendravimo tipas: susitikimai, 1:1 pokalbiai, įrašai įmonės intranete, išorinė komunikacija su klientais ir tiekėjais, jei tai paveikė pokyčius.
Bendravimo kanalai: atsižvelgiant į kanalus, kuriais naudojasi žmonės, kuriuos paveikė pokyčiai, komunikacija turi būti pritaikyta šiems kanalams.
Bendravimo laikas: reguliarūs susitikimai, reguliarus bendravimas raštu, neplanuotos sesijos, AMA (klausk manęs bet ko) sesijos su vadovų taryba / valdyba, siekiant palaikyti ryšį su žmonėmis, kuriuos paveikė pokyčiai.
Bendravimo stilius: jis turi atitikti įmonės gaires ir pritaikytas auditorijai. Tai reiškia, kad bendravimo stilius turi būti pritaikytas atitinkamiems asmenims ar komandoms. Šie klausimai gali būti naudojami kaip vadovas:
Kas bendrauja?
Kokia yra pagrindinė auditorijos problema / problema / baimė?
Kada paskutinį kartą tikslinė auditorija ką nors iš manęs girdėjo / skaitė?
Viską sujungę, pridėkite laiko rėmus prie savo bendravimo plano turinio ir stiliaus. Apsvarstykite šias tris pagrindines fazes ir suskirstykite jas:
Prieš pakeitimą: informuokite žmones apie tai, kas jų laukia. Kai pokytis tampa visuotinai žinomas, būkite skaidrūs ir informuokite visus susijusius žmones. Stebėkite savo bendravimo stilių, kaip minėta aukščiau.
Pakeitimo metu: stebėkite visus. Neįmanoma pakankamai pabrėžti: skaidrumas yra būtinas! Žmonės yra labiau linkę ištverti sudėtingas situacijas, kai yra iš anksto informuoti. Žmonės nori jaustis pasirengę ir atsakingi. Įskaitant aiškius etapus, pakeitimų eigos atnaujinimai padeda susidaryti vaizdą apie tai, kas dar laukia.
Įgyvendinus pakeitimą: pakeitimo įgyvendinimo etapas yra „peršaldymo“ fazės pradžia. Dabar lyderiai turi rodyti nuoseklumą ir rodyti pavyzdį. Pokyčiai nesibaigia, kol neprasidės kitas. Todėl bendravimo tęsimas padeda pasireikšti naujam elgesiui ir naujai mąstysenai.
Kontekstas –> Elgesys –> Mąstymas
Paskutinės mintys
Rengiant komunikacijos planą, turėtų būti įtrauktos visos žinios apie paveiktas komandas ir pagrindines jų problemas. Kiekviena grupė turi turėti atskirą komunikacijos planą su skirtingais komunikacijos kanalais. Daugiau dėmesio turėtų būti skiriama labiausiai paveiktoms ir svarbiausioms organizacijos komandoms.
Svarbu įtraukti atitinkamus žmones, kol pakeitimas yra aprėptas ir pasiruošęs išlaikyti svarbias komandas / darbuotojus organizacijoje ir įtraukti į pakeitimo įgyvendinimą. Yra tiesioginis ryšys tarp žmonių kritikos pokyčiams ir laiko, kurį jie dalyvavo procese.